HR Студент . ру

Имя Пароль
Зарегистрироваться | Забыл пароль?


     
дипломы,диссертации,курсовые,контрольные,рефераты,отчеты  на заказ

Главная страница >> Мотивация труда


Особенности оплаты труда государственных служащих
За счет средств бюджетов всех уровней производится оплата труда государственных служащих. Особенности управленческого труда связаны с предъявлением государственным служащим требований, отличительными чертами которых являются:
высокая компетентность и ответственность;
высокий уровень профессиональной и общеобразовательной подготовки;
способность проявлять творческий подход и умение принимать нестандартные решения при выполнении сложных задач;
обладание волевыми качествами при осуществлении властных полномочий;
умение эффективно использовать большой объем информации при осуществлении функций руководства;
способность выдерживать высокую нервно-эмоциональную напряженность, возрастающую с ростом ответственности;
деятельность этой категории работников проконтролировать;
качество принимаемых специалистами и государственными служащими решений, результаты их труда оказывают существенное влияние на темпы развития организации, отрасли, региона и экономики в целом. Поэтому важно стимулировать к труду специалистов, вносящих весомый вклад в развитие научно-технического потенциала страны.
1 июня 2010 | Мотивация труда | 2031
 


Бестарифные системы оплаты труда
Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении фонда оплаты труда по различным критериям, прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
29 мая 2010 | Мотивация труда | 4701
 


Поощрение свободным временем
Свободное время – несомненная потребность каждого человека. Укажем основные возможности применения фактора свободного времени в качестве стимула к труду.
26 мая 2010 | Мотивация труда | 941
 


Надбавки и доплаты к основной заработной плате
Каждый работник – человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет – работая, и при этом реализует себя как личность. И обращаться надо с работником как с личностью: не столько его стимулировать, сколько признавать – работу, труд, человека, личность. Любая заслуга – ценность, вознаграждение – оценка заслуги. Надо ценить и вознаграждать заслуги. Вознаграждение может выражаться в форме дополнительных выплат – доплат, премий, надбавок.

Доплаты и надбавки к основному тарифному заработку принято разделять на компенсационные и стимулирующие.
23 мая 2010 | Мотивация труда | 1225
 


Премиальные выплаты: их назначение, условия применения и эффективность
Премия – элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей. Основное назначение премий – поощрение за сверхнормативные достижения в труде, а не формирование необходимого размера заработка. Принцип: «за норму – тариф, премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения в труде» – отвечает требованиям рациональной организации оплаты и стимулирования труда.

На каждом предприятии складывается своя система экономического стимулирования.

Главными в системах вознаграждений являются премии:
за основные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей и специалистов;
за соблюдение напряженных количественных и качественных показателей – для рабочих.
20 мая 2010 | Мотивация труда | 1717
 


Методы гибкого регулирования заработной платы
Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней, или до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам). Использование квалификационных уровней позволяет стимулировать каждого работника в пределах установленного разряда за улучшение количественных и качественных показателей. Количество квалификационных уровней, или диапазон окладов, должны быть достаточными, чтобы заинтересовать работников в достижении максимальных результатов труда.

При установлении вилки окладов, или квалификационных уровней, целесообразно использовать «перехлестное» нарастание тарифных ставок (окладов), когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего, что позволяет установить оптимальный диапазон тарифной сетки.
17 мая 2010 | Мотивация труда | 1163
 


Тарифная система оплаты труда как основная система
Организация заработной платы – это способ ее построения, обеспечивающий связь количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов: нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки.

Принципы организации заработной платы – это научно обоснованные положения об объективных экономических законах эффективной реализации функций заработной платы:
отражение трудового вклада работника в условиях, стимулирующих повышение производительности труда;
учет конечных результатов коллективной деятельности;
ответственность и самостоятельность предприятий в решении вопросов организации заработной платы;
эффективное сочетание рыночного договорного и государственного регулирования оплаты труда;
неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
опережающие темпы роста производительности труда в сравнении с темпами роста заработной платы.
14 мая 2010 | Мотивация труда | 1404
 


Формы и системы оплаты труда, рациональные условия их применения
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, уровнем требований к качеству продукции или работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива предприятия, т. е. работодателя.
11 мая 2010 | Мотивация труда | 2163
 


Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях
Законом о коллективных договорах и соглашениях не оговорен четко круг задач, решаемых в определенных соглашениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к определению минимально необходимого их набора [89].
8 мая 2010 | Мотивация труда | 1625
 


Основные показатели, отражающие уровень жизни населения
Размеры и формы заработной платы исторически обусловлены, они зависят от социальных нормативных установок, доминирующих в данном обществе. Это такие нормативы, как уровень жизни, минимальная заработная плата, минимальный потребительский бюджет и т. д. Общим показателем материального благосостояния различных социальных групп выступает показатель уровня жизни.
5 мая 2010 | Мотивация труда | 1409
 


Сущность заработной платы
Заработной плате принадлежит особая роль в структуре доходов. Она для подавляющего числа работников является основным источником доходов и мощным стимулом повышения производительности труда. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65 % общего дохода работника. В связи с этим встают вопросы о сущности и социальной природе заработной платы, рассмотрим их.
2 мая 2010 | Мотивация труда | 1050
 


Правовое регулирование сферы труда
Труд – это естественное условие существования человека и общества, основной источник удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Поэтому трудовая сфера регулируется многочисленными правовыми актами. На международном уровне это, прежде всего такие документы, как Всеобщая Декларация прав человека (1948 г.), Пакт о гражданских и политических правах (1976 г.), Пакт об экономических, социальных и культурных правах (1976 г.) и другие.
29 апреля 2010 | Мотивация труда | 1026
 


Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных, влияющих на мотивацию к труду: затраченные усилия, восприятие человеком своей роли в производстве, полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), степень удовлетворения.
26 апреля 2010 | Мотивация труда | 1805
 


Теория справедливости
В теории справедливости утверждается, что мотивация человека существенно зависит от оценки им получаемого вознаграждения. Если, согласно субъективной оценке, вознаграждение является справедливым с учетом затраченных усилий и в сравнении с вознаграждениями других работников, это ведет к удовлетворенности и мотивирует к интенсивному и качественному труду. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у человека возникает психологическое напряжение.
23 апреля 2010 | Мотивация труда | 800
 


Теория ожиданий
Теория ожиданий часто ассоциируется с работами Виктора Врума. Она базируется на утверждении, что наличие актуализированной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к приобретению желаемого.
20 апреля 2010 | Мотивация труда | 931
 


« назад   1 2 [3] 4 5  далее »