HR Студент . ру

Имя Пароль
Зарегистрироваться | Забыл пароль?


     
дипломы,диссертации,курсовые,контрольные,рефераты,отчеты  на заказ

Главная страница >> Мотивация труда


Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия данной ситуации, ожиданий, связанных с ней и выбранным типом поведения.
17 апреля 2010 | Мотивация труда | 724
 


Сопоставление содержательных теорий мотивации трудовой деятельности: Маслоу, МакКлелланда и Герцберга
Теория Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория МакКлелланда:

1. Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

3. Мотивации, которые соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4. Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Замечания, высказанные по поводу всех трех теорий, показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Впоследствии исследователям стало понятно: чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

заказ курсовых
14 апреля 2010 | Мотивация труда | 934
 


Двухфакторная теория Герцберга
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он разделил все факторы производства на внутренние, касающиеся содержания работы (мотивации), и внешние, касающиеся ее условий (гигиенические факторы). К гигиеническим факторам он отнес условия работы, заработок, политику фирмы и администрации, межличностные отношения с коллегами и начальниками, степень контроля за работой. К мотивациям Герцберг относил признание и одобрение результатов работы, успех, продвижение по службе, высокую степень ответственности, творческий и профессиональный рост.
11 апреля 2010 | Мотивация труда | 1142
 


Модель мотивации Дэвида МакКлелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти часто проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания. Сфера управления часто привлекает таких людей, поскольку она дает много возможностей проявить и развить потребность во власти.
8 апреля 2010 | Мотивация труда | 936
 


Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Теоретиками менеджмента разработано немало способов, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Социальные потребности:

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
5 апреля 2010 | Мотивация труда | 1838
 


Содержательные теории мотивации
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения пока не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако уже есть общие объяснения мотивации, что позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Все теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.
4 апреля 2010 | Мотивация труда | 1334
 


Использование в управлении методов психологии
В конце XIX – начале ХХ века, новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и Америке. Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу воспользовались им. Только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, какие выгоды это сулит, гораздо большие, чем мотивация по типу кнута и пряника.
30 марта 2010 | Мотивация труда | 906
 


Политика кнута и пряника
Первым из приемов мотивации труда был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и античных мифах есть множество историй, в которых короли держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища доставались лишь немногим избранным. Предлагаемые в награду «пряники» не всегда были съедобны, просто считалось, что люди будут рады всему, что позволяет их семьям выжить.

В период промышленной революции социально-экономические условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города, выпрашивая возможность работать 14 часов в сутки на грязных, опасных работах за мизерную плату, чтобы выжить.
27 марта 2010 | Мотивация труда | 882
 


Эволюция и современное состояние теории мотивации трудовой деятельности
В классическом труде М. Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента» дано одно из наиболее удачных описаний эволюции и современного состояния теории мотивации трудовой деятельности. Содержание данного подраздела основано на их идеях.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, несовершенны, но понять их важно, потому что в свое время они позволили работникам и руководителям лучше понимать друг друга и повышать производительность труда. Они глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций, но их применение приводит к ошибкам. Современные люди более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Краткий исторический обзор поможет осознать, что эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией.

заказать реферат
24 марта 2010 | Мотивация труда | 1110
 


Социальные институты, регулирующие трудовое поведение индивида
Процесс социальной регуляции не исчерпывается заданием индивидуально-личностных норм. Многие виды социальной регуляции осуществляются через социальные институты.

Социальные институты – это механизмы социальной регуляции и контроля за поведением индивидов посредством специальных мер и способов внушения, принуждения, одобрения и т. д.
21 марта 2010 | Мотивация труда | 1126
 


Социальный статус индивида как отражение его места в обществе и в сфере производства
Каждый работник, включаясь в материальное производство, преследует по крайней мере три цели:
удовлетворить свою потребность в средствах жизнеобеспечения;
на практике реализовать усвоенные ценности, стандарты и общественно признанные формы профессионального самоутверждения;
соединить свою профессиональную активность с легальными, институционально закрепленными средствами и учреждениями.
21 марта 2010 | Мотивация труда | 1625
 


Функции мотивов в сфере труда
Мотивы в сфере труда выполняют различные функции. О. В. Ромашов называет следующие:
ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
смыслообразующая, когда мотив определяет субъективную значимость данного поведения работника, выявляет его личностный смысл;
опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
мобилизующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;
оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к заданному извне образцу поведения, к социальной и нравственной норме

срочный заказ курсовой работы
18 марта 2010 | Мотивация труда | 1480
 


Типы мотивов труда
Говоря и типах мотивов труда, ученые чаще всего выделяют мотивы труда, связанные с его содержанием (умственный – физический, управленческий – исполнительский) и с его условиями (заработная плата, график работы, освещенность рабочего места и т. д.).

Мотивов деятельности человека бывают внутренние и внешние [43]. Первые находятся внутри трудовой сферы, они определяются общественной полезностью работы, удовлетворением от нее, благодаря творчеству, участию в организации и управлении трудом, общению с людьми. Внешние мотивы находятся за пределами сферы труда (а не личности), это стремление к высокой заработной плате, боязнь осуждения, надежда повысить свой престиж и т. д. Они делятся на положительные (стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими) и отрицательные (связанные с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий).

Необходимо различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые [87]. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.
15 марта 2010 | Мотивация труда | 855
 


Структура и механизм трудовой мотивации личности
Мотивационная структура личности выражает взаимосвязь диспозиционных уровней и тех реальных условий, в которых человек вынужден действовать. Ее структура с точки зрения содержания проходит ряд фаз и состояний, которые соответствуют стадиям социальной, зрелости работника. Они определяют выбор и направленность различных форм поведения, значимость и содержание предметной стороны мотивации, устойчивость мотивов, а также их модальность и напряженность. При этом надо исходить из структурной целостности процессов мотивации, которая соответствует трудовой стадии социализации независимо от того, в начале стадии находится индивид или в конце ее. Меняются акценты и доминанты мотивации, могут изменяться ее содержательно-предметная направленность, способ и глубина оценки человеком тех или иных ситуаций, его жизненные перспективы, но структура трудовой мотивации остается относительно устойчивой. Объяснение кроется в том, что работник выбирает формы поведения в сфере труда, опираясь на весь жизненный опыт, зафиксированный в структуре личностных диспозиций.
11 марта 2010 | Мотивация труда | 5284
 


Основные понятия теории трудовой мотивации личности
Конкретная среда, т. е. зона специализированной трудовой деятельности, превращается в устойчивое поле реализации работника только в контексте личностно значимых интересов, потребностей и приоритетов. Они составляют фундамент жизненного пути и трудовой перспективы, которые человек формировал на различных этапах социализации. Степень напряженности включения индивида в трудовой процесс варьируется в широком диапазоне от формального участия до активной заинтересованности. Не существует однозначно жесткой зависимости между требованиями, предъявляемыми индивиду рабочим местом, организацией труда, социальными институтами, обществом. Их различные сочетания дают множество вариантов, в один из которых попадает личность, приходя на производство. Учет конкретной трудовой среды важен для понимания мотивации.
9 марта 2010 | Мотивация труда | 1325
 


« назад   1 2 3 [4] 5  далее »