HR Студент . ру

Имя Пароль
Зарегистрироваться | Забыл пароль?

дипломы,курсовые,рефераты,контрольные,диссертации,отчеты на заказ
     
дипломы,курсовые,рефераты,контрольные,диссертации,отчеты

Главная страница>>Конфликтология >> Социальные конфликты


Социальные конфликты
Выделяют разные группы интересов, которые важно учитывать при анализе конфликта:
- действительный интерес, фактически обоснованный, объективно отражающий положение групп в социальном конфликте и его возможном исходе;
- ценностно-ориентированный интерес, связанный с осознанием того, что должно быть, и разногласий по поводу возможных решений;
- интерес, обусловленный ограниченностью ресурсов;
- завышенный интерес, вызываемый переоценкой имеющихся сил и неадекватностью предъявляемых другими претензий;
- надуманный интерес, основанный на искаженном понимании группой своего положения в социальном конфликте;
- интерес, который не является реальным интересом данной группы в конфликте, а представляет интерес другой социальной группы.

Направленность и обострение конфликтов зависят и от социально-психологических особенностей участвующих в конфликте групп. Социально-психологический аспект трудовых конфликтов обнажается в поведении людей на этапе обострения кризисной ситуации. Трудовые конфликты зарождаются во взаимоотношениях собственников средств производства с рабочей силой по поводу условий труда. Конфликт - этап в развитии противоречия между двумя собственниками, характеризующийся взаимным антагонизмом интересов. Социально-психологический аспект поведения участников трудовых конфликтов имеет две стороны. Для собственника характерно стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей или заменой их на другие; для работников - это попытка изменить свой социальный статус.

В период перехода от экономической борьбы к политической трудящиеся постепенно включаются в другую систему социальных отношений. Зачастую это связано с коренными изменениями в системе ценностей. Так, в начале шахтерских забастовок многим из участников трудно было сделать первый шаг, для них это означало разрыв с устоявшейся системой трудовых отношений. Однако, как только шахтеры оказались на площади, возникла новая общность, с другими социальными ценностями и нормами поведения, возникла необходимость создания социально-политической структуры, не интегрированной в существующую общественную систему.

Забастовки шахтеров стали отражением глубоких социально-психологических перемен в рабочем классе. Суть этих перемен в осознании собственных интересов, необходимости самостоятельных действий по их достижению. Это отнюдь не "групповой эгоизм", а объективный шаг к установлению баланса интересов в обществе, необходимый элемент гражданского общества подлинной демократии как самоорганизующейся системы. Именно поэтому забастовки шахтеров стали ныне восприниматься не как форма "групповой защиты", а как один из способов экономической и политической борьбы. Постепенно забастовочное движение расширилось по горизонтали: бастовать стали даже врачи "скорой помощи" и воспитатели детских садов. В обществе произошел беспрецедентный социально-психологический сдвиг.

Социальные конфликты происходят как бы в двух плоскостях. Чаще всего это конфликты по вертикали, когда их субъектом выступают трудящиеся и аппарат управления. Сегодня учащаются конфликты по горизонтали, в которых образ врага принимает политические, национальные или религиозные формы; люди разделяются по длительности проживания в регионе, возрастным особенностям и т. п.

Конфликты в конечном счете сосредотачиваются на межличностном уровне: противоборствуют конкретные люди. Недовольство администрацией, существующими политическими и экономическими отношениями выливается на конкретных людей, являющихся в сознании конфликтующих носителями и причиной всех недостатков системы управления. Именно поэтому при анализе факторов, порождающих конфликты, столь важно обращать внимание на причины межличностных конфликтов.

На сегодня недостаточно подробно прослежено влияние на развитие конфликтных ситуаций естественной потребности человека воздействовать на других людей, руководить ими, управлять. Каждый в свое время получил свою долю управленческих команд и стремится передать это другим, осуществляя человеческую функцию общения.

Потребность воздействовать на других естественна. Получив свою долю "воспитательного влияния", человек считает необходимым поделиться накопленным с другими, неподготовленными, по его мнению, к жизни. Если подходящих объектов не оказывается, он начинает воспитывать всех и всегда, поэтому постоянно попадает в ситуацию, где управленческие взаимоотношения даже не предполагаются.

Причиной конфликта в межличностных отношениях часто является то, что руководить пытаются те, у кого в действительности нет права это делать, хотя они и считают, что имеют такое право в силу жизненного опыта, социального статуса и т. д. Но управляющими не рождаются, руководству людьми, как и любому другому делу, необходимо долго и серьезно учиться. Борьба партий, политических группировок, характер и направленность забастовочного движения, противодействие разных социальных сил в конфликте всегда имеют личностное воплощение. Любой макроконфликт, особенно политический, демонстрирует важность личностного аспекта политического процесса. И в сфере большой политики конфликты отличаются не только противостоянием политических программ, но и конфликтами деятелей на микроуровне, межличностными конфликтами политиков. Стимулирование конфликта на микроуровне обязательно осложняет макроуровневое противостояние, разрушает возможности компромисса. Зачастую личностные выпады используются для провоцирования политического оппонента. Неумение и нежелание отрешиться от личностных пристрастий, амбиций, предвзятых оценок со стороны лидеров политических движений приводят к обострению конфликтных ситуаций.

Непосредственным стимулятором конфликта являются конкретные причины, весьма различные по значению. Обычно называют девять причин забастовок. Это - требования увеличения заработной платы; спорные ситуации вокруг заработной платы; продолжительность рабочего дня; споры о границах ответственности; вопросы занятости и перемещений, включая сокращения; кадровые вопросы; вопросы организации труда, правила и дисциплина; статус профсоюза; акции в поддержку.

Значимость фактора заработной платы у нас все более увеличивается. Преобладание вопросов заработной платы в абсолютном большинстве индустриальных конфликтов характерно. Именно поэтому фактор заработной платы следует рассматривать как критический по сравнению со многими другими. По этим вопросам конфликт, как правило, вспыхивает всегда. Имеются в виду случаи, когда группы считают себя ущемленными в данном отношении.

Нельзя не сказать и о значении терпимости к ущемлению каких-то потребностей в развитии конфликта. Выделяют ряд такого рода элементов, вызывающих конфликты:
- ухудшающиеся материальные условия;
- возрастающие ожидания;
- подъем и падение;
- статусная несовместимость;
- познавательное рассогласование;
- неприятие друг друга;
- уменьшение взаимодействия.

Интересно, что, изучив удовлетворенность скоростью роста по службе, исследователи с удивлением обнаружили, что в авиации, где очередное звание присваивается быстрее, чем в полиции, недовольных оказалось гораздо больше. Они объяснили то тем, что быстрое продвижение в авиации завышало ожидания летчиков, в то время как в полиции очередное повышение для служащих было исключением, и поэтому были довольны. Отсюда разрыв между ожидаемым и действительным, что является причиной многих социальных конфликтов, возникающих в условиях перехода нашего общества к новым политическим отношениям и рыночным формам хозяйствования.

Нельзя игнорировать, как это делалось до сих пор, и широко распространенную на Западе схему развития социальной напряженности, известную как "революция социальных ожиданий". Руководствуясь этой схемой, причину социальных конфликтов видят в непомерно возросших требованиях обездоленных слоев населения, которые неоправданно быстро хотят поправить свое положение. Число таких людей и у нас в стране постоянно увеличивается, о чем не следует забывать, разрабатывая программу преодоления социальных конфликтов как на микро-, так и на макроуровне.

Материалы по этой же теме:
Типы конфликтов
Классификация конфликтов
Конфликты, вызванные неправильным управлением
Конфликты в организациях
Диалектические теории конфликта Л. Козера, Р. Дарендорфа и К. Боулдинга

25 ноября 2012 | Конфликтология | 15