HR Студент . ру

Имя Пароль
Зарегистрироваться | Забыл пароль?


     
дипломы,диссертации,курсовые,контрольные,рефераты,отчеты  на заказ

Главная страница>>Мотивация труда >> Коммуналистские ценности в России и на Западе


Коммуналистские ценности в России и на Западе

Взаимная поддержка рабочих в рамках норм традиционного коммунализма принципиально отличается от солидарности рабочих в капиталистических организациях западного типа, хотя, на первый взгляд, имеется некоторое сходство. Солидарность рабочих как рациональная норма социального действия основана на осознании своих экономических интересов и прагматическом расчете. Рабочие знают, что в принципе их индивидуальные интересы совпадают, и поэтому рационально организовать коллективную защиту своих прав. Взаимоподдержка российских рабочих, однако, коренится в эмоциональных связях и неформальных отношениях между членами группы. Это коммуналистский тип социальной защиты, которую группа обеспечивает каждому своему члену.

Нет времени подготовить презентацию для доклада? Теперь можно просто скачать презентации практически по любым темам на специальном сайте! Готовая презентация для Power Point, оформленная профессиональным дизайнером, выгодно отличит Ваше выступление или доклад от конкурентов!

Противоположные ценности индивидуализма в капиталистической трудовой организации проявляются в конкуренции, выражающей рациональную норму социального действия, связанную с экономической целью работающего – достижением индивидуальной экономической выгоды. На российских предприятиях существуют объективные условия, которые могли бы привести к соревновательному поведению, например, за более выгодную работу, место с более высоким разрядом и вообще за рабочее место. Однако соревновательные нормы поведения не являются частью культуры описываемых коллективов, скорее, они характеризуют взаимодействие между различными коллективами.

Внутри коллективов не только не спорят из-за более выгодной работы, но, напротив, помогают друг другу, если есть свободная минутка. Отсутствие конкуренции означает, что работники оценивают коммуналистские идеалы выше личной экономической выгоды. Социальные действия работников в значительной мере определяются внеэкономическими нормами, укорененными в традиционных ценностях.

Ярко выраженная потребность в принадлежности к группе и в тесном эмоциональном межличностном общении в процессе труда не является повсеместно распространенной среди работников индустриального производства. Сошлемся для сравнения на результаты некоторых исследований западных социологов. Структуралисты в своих исследованиях организаций выясняли, что представляют из себя неформальные рабочие группыи какова их значимость. Они обнаружили, что неформальные группы не так уж распространены и что большинство рабочих не принадлежит ни к одной из групп. Р. Дьюбин, выявляя основные жизненные интересы 1200 промышленных рабочих, обнаружил, что лишь 9 % из них предпочитали участвовать в неформальных группах, связанных с работой.Обследование Уолкером и Гестом 179 рабочих сборочного конвейера показало, что на работе, по существу, нет социальных групп. Изучение роли малой группы в профессиональной деятельности рабочих и служащих в начале 60-х годов ХХ века по заказу французской «Ассоциации за рост продуктивности» показало, что для большинства опрошенных такой реальности, как малая группа, либо вообще не существует, либо она воспринимается как что-то случайное и эфемерное. Истинной ценностью в представлении испытуемых обладали только межличностные отношения, да и те оценивались вне группового контекста, как результат хорошего или плохого характера. Таким образом, современный рабочий не приходит на фабрику жаждущим любви и принадлежности к какой-то группе. Неудивительно, что неформальные группы на Западе не распространены среди рабочих.

Как не похоже то, что содержится в приведенных описаниях, на российскую действительность, где работник стремится не только зарабатывать деньги, но и ощущать всю полноту жизни, находясь на работе, где коллектив – это почти главное при выборе работы.

Видимо, выявленные Е. Шершневой и Ю. Фельдхоффом различия в трудовом поведении работников на российских и западных предприятиях объясняются прежде всего уровнем развития общества. Россия в ХХ веке осуществляла переход от традиционного общества к индустриальному. Поэтому на производстве заметен переход от социокультурной регуляции, основанной на традициях и неформальных нормах к формальной социальной регуляции в соответствии с критериями эффективности и рациональности. На этом пути можно выделить следующие этапы.

Первый этап – мануфактурное производство конца ХIХ – начала ХХ века, на котором трудились в основном выходцы из сельской местности. Здесь преобладали традиционные формы отношений внутри трудового коллектива: повышенная значимость личных отношений, стремление иметь много праздников и не перенапрягаться на работе, а также отчужденность от целей администрации, выражавшаяся в нарушениях трудовой дисциплины, воровстве и отсутствии интереса к повышению производительности труда.

Второй этап – индустриальное производство советского периода. Большинство работников промышленности составляло городское население. К концу этого периода труд стал одной из важнейших составляющих жизнедеятельности человека. Имея достаточно высокий уровень образования, люди стали видеть в работе не только средство повысить материальное благосостояние, но и средство саморазвития, самовыражения, расширения социальных связей. Число праздничных дней значительно уменьшилось, дисциплина труда повысилась, но в производственных коллективах продолжали преобладать неформальные отношения.

Третий период охватывает последнее десятилетие ХХI века и начало ХХ века. Для него характерно развитие рыночных отношений в России, внедрение компьютерных и телекоммуникационных технологий в производство. Это повышает требования к уровню профессионализма (образования) и ответственности работников. Особенно четко проявляется это в тех отраслях народного хозяйства, где наблюдается рост числа частных, акционерных и совместных предприятий. Конкуренция на рынке товаров и услуг вынуждает и руководителей повышать требования к работникам, а конкуренция на рынке труда вынуждает работников соглашаться с этими требованиями. В связи с этим во многих трудовых коллективах начинается переход от преимущественно неформальных отношений к формальным, основанным на принципах эффективности, рациональной солидарности и конкуренции. Видимо, указанный переход займет еще достаточно долгий период.

Приведенные в данной главе материалы позволяют сделать ряд выводов о специфике трудовой мотивации работников в начале XXI века. Социальные изменения в России имели следствием изменения социальных норм, в том числе, касающихся трудовых отношений.

Результаты исследований свидетельствуют об отсутствии приоритета предприимчивости у большинства работников. Они предпочитают иметь сравнительно небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне (60 %). В три раза меньшее число работников демонстрирует способность к риску и предприимчивость. Много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже и без особых гарантий на будущее, хотят только 18,6 %. Иметь свое дело и вести его на свой страх и риск готовы 8,4 %.

Большинство работников всех возрастов полагают, что их личные заработки зависят в первую очередь от экономического положения на уровне страны, республики, региона, а уж только потом от их личных усилий. Наверное, этим отчасти можно объяснить то, что только четверть работников молодого и зрелого возраста работают в полную силу. Среди работников старшего возраста таких до 40 %, по-видимому, во многом в силу привычки.

Итак, большая часть всех работников могла бы работать лучше. Какие же для этого нужны условия? Прежде всего, значительное увеличение заработной платы, ее своевременная выплата. Люди зрелого и старшего возраста демонстрируют заинтересованность в участии в прибыли. Молодежь нуждается в перспективе должностного роста. Для всех играет роль улучшение условий труда.

Результаты исследований дают основания для определения следующих приоритетов в формировании современной идеологии в сфере социально-трудовых отношений.

Прежде всего, это усиление целенаправленного влияния государства как ведущего макрофактора на формирование трудовых ценностей. Важно снижение на общегосударственном уровне риска проявления таких деструктивных факторов, как массовая безработица, нерациональная налоговая политика, низкая оплата труда, высокая необоснованная дифференциация доходов директората и рядовых работников, слабая социальная защита трудящихся.

Другое направление оптимизации социально-трудовых отношений – общественная поддержка профессионализма и повышения квалификации, стимулирование и обеспечение экономико-правовой базы предпринимательства, углубление самоуправления на производстве, множественной занятости и самозанятости.

Актуальной представляется работа средств массовой информации по освещению сценариев цивилизованного трудового поведения, «достижительной» трудовой культуры. При этом важен учет особенностей интересов и моделей трудового поведения отдельных социальных слоев.

Материалы по этой же теме:
Роль труда в жизни человека
Районные коэффициенты к заработной плате
Деформации трудового поведения личности
Регулирование в бюджетной сфере
Трудовая мотивация как объект изучения социологии

9 августа 2010 | Мотивация труда | 750