Навигация
Поиск
|
| Структура и механизм трудовой мотивации личности |
Обновлено: 11.11.2010 - 20:33
Мотивационная структура личности выражает взаимосвязь диспозиционных уровней и тех реальных условий, в которых человек вынужден действовать. Ее структура с точки зрения содержания проходит ряд фаз и состояний, которые соответствуют стадиям социальной, зрелости работника. Они определяют выбор и направленность различных форм поведения, значимость и содержание предметной стороны мотивации, устойчивость мотивов, а также их модальность и напряженность. При этом надо исходить из структурной целостности процессов мотивации, которая соответствует трудовой стадии социализации независимо от того, в начале стадии находится индивид или в конце ее. Меняются акценты и доминанты мотивации, могут изменяться ее содержательно-предметная направленность, способ и глубина оценки человеком тех или иных ситуаций, его жизненные перспективы, но структура трудовой мотивации остается относительно устойчивой. Объяснение кроется в том, что работник выбирает формы поведения в сфере труда, опираясь на весь жизненный опыт, зафиксированный в структуре личностных диспозиций.
В классификации структурных уровней и элементов мотивационной сферы личности мотивы группируются по различным основаниям: по содержанию, источникам возникновения, по силе проявления, степени устойчивости, по особенности регуляции, виду деятельности и т. д., в содержание мотива включаются:
сознательный выбор цели и средств ее достижения;
обоснование действий с учетом конкретной ситуации, оно зачастую бессознательно рационализируются личностью;
определение программы и линии поведения;
оценка возможных последствий;
оценка личностью своих функциональных способностей и возможностей.
При этом происходит осознание, определение, оценка структуры мотивов труда:
потребность, которую стремится удовлетворить работник;
благо, которое может удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага;
цена издержек, связанных с трудовым процессом.
Мотиваторами называются основания, предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы) или устойчивые потребности, интересы, ценностные и иные установки, функциональные состояния личности, убеждения и т. п.
Процесс мотивации – чрезвычайно сложный и пока еще до конца не изученный социологами феномен. Большинство авторов, рассматривая проблему содержания и источников формирования мотивов, включают в их число потребности, установки, функциональные состояния личности, а также стимулы – внешние объекты стремлений, актуализированные потребности. Рассмотрим их подробнее.
Потребность – это забота, то есть отраженная в сознании нужда человека в различных жизненных благах.
Существует множество классификаций человеческих потребностей. Одна из наиболее удачных предложена американским психологом А. Маслоу. Он разделил потребности на базисные (они постоянны) и производные (меняются со временем). Производные потребности равноценны, их нельзя иерархически упорядочить. А базисные А. Маслоу представил как систему усложняющихся, все более одухотворенных потребностей, разделив их на пять уровней:
физиологические и сексуальные (потребность в воспроизводстве рода, пище, одежде, жилище);
экзистенциальные (потребности в безопасности жизни, защищенности, комфорте, постоянстве условий жизнедеятельности, уверенности в завтрашнем дне, в страховании от безработицы и т. д.);
социальные (потребности в социальных связях, принадлежности к коллективу, в совместной трудовой деятельности, общении, привязанности, в заботе);
престижные (потребности в самоуважении, в признании окружающими личных достижений и компетентности, в их одобрении, в служебном росте, высоком социальном статусе);
потребности самовыражения (потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество, в реализации своих потенциальных возможностей и в росте как личности).
Первые два типа потребностей называются первичными, врожденными, три последние – вторичными, приобретенными. Первичные потребности заложены на генетическом уровне, а вторичные связаны с социальным опытом. Индивиды имеют различный социальный опыт, поэтому их вторичные потребности различаются сильнее, чем первичные.
О. В. Ромашов показал, как потребности различного уровня проявляются в трудовой сфере и как они связаны с интересом (Ромашов, 2003). Расположим названные им потребности по мере их возвышения в соответствии с концепцией А. Маслоу:
потребность в продолжение рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда);
потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию здоровья через активность);
потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);
потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);
потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);
потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);
потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами);
потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока);
потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);
потребность в общении (установка на трудовую деятельность как возможность общения);
потребности в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);
потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда, ради положительного мнения о себе как о человеке и работнике);
потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других).
Потребности стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам, интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Потребности показывают, что нужно человеку для нормальной жизни, интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.
Следующим после потребностей мотиватором, побуждающим человека к определенному типу поведения, В. И. Верховин называет социальные установки, личностные диспозиции. Они формируются индивидом под воздействием его природных задатков, социального опыта и проявляются в предрасположенности к выбору определенных аспектов действительности как значимых. В. А. Ядов утверждает, что система социальных установок имеет иерархическую структуру. Он выделяет четыре уровня установок.
1. Элементарные фиксированные установки – автоматизированные способы удовлетворения элементарных потребностей в типичных, стандартных ситуациях. Они выражают устойчивую реакцию индивида на предметную ситуацию.
2. Социальные фиксированные установки соотносятся с частными обстоятельствами жизни человека. Они направлены на включение индивида в социальные группы и реализуются в ситуациях группового общения. Им соответствуют поведенческие стереотипы и программы, ориентированные на достижение конкретных результатов.
3. Базовые социальные установки фиксируют общую направленность интересов личности на конкретные сферы и формы реализации ее активности. Они выражаются в стратегии и тактике достижения престижных, общественно значимых целей.
4. Ценностные ориентации выражают отношение индивида к наиболее значимым целям, способам и средствам их достижения.
Система ценностных диспозиций формируется, с точки зрения В. А. Ядова, на основе высших социальных потребностей и регулирует поведение личности в пограничных социальных ситуациях.
Третьим важным мотиватором поведения, по В. И. Верховину, выступают убеждения – тип направленности личности, связанный с ее высшими потребностями. В структуру убеждений входят:
мировоззрение как система относительно устойчивых взглядов, высших социальных ценностей, идеалов и принципов;
стремление и намерение воплотить их в жизнь через поступки и действия. Социальные ценности и идеалы нацеливают личность на долгосрочную перспективу.
Четвертый мотиватор поведения – функциональные состояния личности, которые определяют возможность и успешность реализации различных видов деятельности. Взвешивая и разрабатывая версии своего поведения, индивид учитывает функциональные возможности, энергетический потенциал, которым он обладает, а также те способности (интеллектуальные, профессиональные), которые он реально может применить.
Не углубляясь в анализ общих проблем мотивации, В. И. Верховин рассматривает мотивационную систему личности в сфере труда. Труд – базовая форма деятельности, которая обусловливает воспроизводство человека как субъекта социальной жизни, поэтому главные аспекты мотивации личности имеют трудовую направленность. Речь идет о фундаментальных мотивах жизни, определяющих трудовое поведение в длительной перспективе. Они служат основанием мотивов поведения в конкретной ситуации.
В. И. Верховин выделяет уровни мотивации в зависимости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные, социальные) доминируют в той или иной фазе жизненного (трудового) цикла.
1. Первая и самая широкая группа мотивов трудового поведения связана с обоснованием выбора сферы профессиональной деятельности и направления специализации. Сюда входят:
мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются социальные потребности. Легко проследить их связь с материальной заинтересованностью, с ориентацией на заработок для обеспечения себя и членов своей семьи;
мотивы призвания, выражающие стремление человека к определенному роду занятий. Доминирующая ориентация – выбор содержания труда (рабочего места) с учетом имеющихся способностей и интересов;
мотивы престижа выражают стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.
Важнейшую роль в формировании данных мотивов играют доминирующие в тех или иных социальных группах эталоны достижения и соответствующие им образцы поведения.
2. Вторая группа мотивов связана с реализацией предписанных и усвоенных личностью социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, которые задаются социально-экономической системой, организацией (предприятием) и конкретной профессиональной группой. Среди мотивов трудового поведения выделяют гражданские, морально-патриотические и идейно-политические мотивы. Затем идут частные мотивы трудового поведения – коллективной солидарности, принадлежности к организации, мотивы, связанные с традициями, ритуалами. Можно выделить также мотивы групповой и профессиональной солидарности, делового поведения и т. п.
3. Третья группа мотивов относится к выбору индивидом широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизации его жизненного цикла: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, мотивы достижения статусно-ролевой и социально-психологической комфортности. Можно выделить группу мотивов, в основе которых лежат эмоциональные и функциональные мотиваторы, а также группу мотивов отклоняющегося поведения (консервативные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы).
В жизненной и производственной ситуациях подобные мотивы актуализируются с разной степенью интенсивности, что зависит от очередности профессиональных задач, от приоритетности тех или иных потребностей, установок и ценностей. Трудовая мотивация зависит от ряда внешних (объективных) и внутренних (субъективных) предпосылок. Они определяют приоритеты и доминанты мотивации.
К внутренним побудителям активизации профессиональных способностей работника, которые формируют мотивационное «ядро» трудового поведения, относятся:
устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности;
установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой компенсацией;
ценностная ориентация на конкретную форму труда, в содержании которой выражены подлинный или формальный интерес к результатам труда, действительная мера сопряжения личности с общими и частными условиями достижения профессиональных целей;
профессиональные способности (первоначальный побудитель к действию), и потребность дальнейшего их развития (вторичный мотив профессионализации);
осознание временного масштаба, в рамках которого человек строит карьеру, что позволяет эффективно распределять свои далеко не бесконечные ресурсы;
чувство профессионального долга.
В деятельности человека или организации рано или поздно возникает необходимость получения профессиональной юридической помощи. В такой момент бесплатная юридическая консультация по телефону может если не решить проблему, то хотя бы помочь определить план дальнейших действий или подтолкнуть к выбору компетентного специалиста.
Новости по теме:
Коммуналистские ценности в России и на Западе
Районные коэффициенты к заработной плате
Эволюция и современное состояние теории мотивации трудовой деятельности
Основные элементы системы территориального регулирования заработной платы
Процессуальные теории мотивации
|
11 марта 2010 | МОТИВАЦИЯ ТРУДА | admin |  2865 | На главную
|
| |
|
|
