Теория ожиданий часто ассоциируется с работами Виктора Врума. Она базируется на утверждении, что наличие актуализированной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; удовлетворенность вознаграждением.
Если люди чувствуют, что прямой связи между усилиями и результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это ценность поощрения, предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения вознаграждением. Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (З – Р) × (Р – В) × (валентность),
где (З – Р) – ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты;
(Р – В) – ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;
Применимость теории ожиданий в практике управления. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, следует сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться. Оценка работниками своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство и насколько оно верит в них. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно признано учеными.
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
Экспериментальные исследования обычно подтверждают теорию ожиданий. Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.
Заказать доставку диссертаций, а также авторефератов к ним можно на сайте http://www.dissers.info. Диссертации из РГБ (Россия) и НБУ (Украина) доставляются в формате PDF или DOC по вашему выбору. www.dissers.info - электронный доступ в РГБ и НБУ для всех желающих
624 |