HR Студент . ру

Имя Пароль
Зарегистрироваться | Забыл пароль?


     
дипломы,диссертации,курсовые,контрольные,рефераты,отчеты  на заказ

Главная страница>>Организационное поведение, Мотивация труда >> Основы мотивации в организационном поведении


Основы мотивации в организационном поведении

Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель ОП и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). Степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели. Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обосновано конкретными причинами. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы :
- потребности;
- интересы;
- желания;
- стремления;
- ценности;
- ценностные ориентации;
- идеалы;
- мотивы.

Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности - представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т. д.), а также могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом .

Предрасположенность - внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Мотив - средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:
1. Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения).
2. Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл).
3. Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение).
4. Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности).
5. Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:
- мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
- мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
- мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:
1. Ситуация выбора специальности или места работы.
2. Ситуация повседневной работы .
3. Ситуация перемены места работы или профессии.
4. Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды.
5. Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:
- мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;
- мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий;
- мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Мотивация - процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. Этот процесс отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренними психическими состояниями и поведением. Внешние факторы определяются как внешние стимулы, вызывающие побуждение, или мотив действия непосредственно (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководителя). В этом случае речь идет о внешней мотивации, в которой внешние стимулы играют роль главных раздражителей .

Но побуждение может порождаться и изнутри, т. е. опосредованно. В этом случае внутренние, психические состояния (ощущение голода, страха, одиночества и невостребованности) сами по себе могут выступать в роли стимулов поведения и формировать достаточно устойчивые и долговременные мотивы (желания, интересы, аттитюды, цели). В этом случае мы имеем дело с внутренней мотивацией.

Различие между внешней и внутренней мотивациями существенно для управления.
В организациях директивное управление, основанное на власти и подчинении, в большей степени использует средства внешней мотивации. Тогда как «консультативное управление» (термин Р. Лайкерта), опирающееся на информационную поддержку, использует средства внутренней мотивации.

Теоретические модели мотивации и их значение для управления поведением. Процессы мотивации настолько сложны, что до настоящего времени не известно, возможно ли их понимание в границах какого-то одного концептуального направления. Исследователи говорят о группах таких направлений и множестве теоретических моделей, выработанных в рамках этих направлений. Одним из возможных способов сократить список этих моделей в целях большей обозримости является выделение содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации - результат такого подхода к поведению, при котором исходят из идеи существования причинно-следственных связей между внутренними психическими факторами и поведением. Главная проблема - найти ответ на вопрос: «Что, в принципе, является причинами, порождающими ту или иную активность индивидуумов и, следовательно, их поведение?».

Процессуальные теории в большей степени обращают внимание не на причины, а на сам процесс мотивации. Они раскрывают связи между различными фазами этого процесса. Главная проблема - найти решение вопроса о том, как протекает процесс мотивации.

Конечно, вопросы «что» и «как» вовсе не такие уж разные. Ответ на один из них обязательно предполагает наличие другого. Поэтому вышеназванное деление теорий весьма относительно, а все попытки их четкого определения до сих пор не выглядели успешными .

Содержательные теории мотивации. Эти подходы рассматривают внутренние стимулы как основополагающие причины поведения. В качестве таковых выступают потребности, а теория мотивации, в этом случае, опирается на то или иное понимание потребностей личности. Безусловно, мотивация формируется в пространстве потребностей личности. Сама потребность означает неустойчивое состояние отношении «среда - личность», при котором у индивидуума объективно отсутствуют (и он это чувствует) определенные материальные и духовные блага. Поэтому потребности в большинстве случаев порождают мотивацию, а те или иные блага выступают как внешние и внутренние стимулы такой мотивации.

В 40-х годах А. Маслоу предложил простой и достаточно понятный способ структурирования потребностей личности, разделив их на физиологические (пища, кров, секс, сон); безопасности (физическая и, возможно, психическая безопасность); принадлежности (дружба, соучастие, общение); признания (независимость, уважение со стороны других); самовыражения (свободное развитие личностного потенциала).
Он предположил, что индивидуум стремится удовлетворять свои потребности в том порядке, в котором они приведены в его списке, т. е. сначала физиологические потребности и потребности в безопасности (базовые), потом потребности в принадлежности (социальные) и в признании (социально-личностные) и далее потребности самовыражения (индивидуально-личностные). Получается, что каждая из удовлетворенных потребностей перестает быть стимулом, передавая эту функцию следующей, пока не удовлетворенной потребности .
1. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы.
Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.
2. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).
3. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичная и вторичная потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.
4. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Личные потребности предстают в виде :
- материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
- духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
- социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть:
- осознанными;
- неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:
- корпоративные;
- ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Содержательные теории трудовой мотивации рассчитаны на то, что знание основных категорий потребностей помогут менеджерам изучить (физиологические и физические), потребности в связях (социальные) и потребности роста (личностные). При этом А. Маслоу не настаивал на жесткой иерархии и полагал, что если какая-то потребность не находит своего удовлетворения в неоднократно повторяющейся деятельности индивидуума, она переуступает свою доминирующую роль другой потребности. Например, неоднократные и неудачные попытки найти общий язык с окружающими почти наверняка приведут индивидуума к желанию совершенствовать свою личность либо укреплять свою безопасность .

Теории потребностей лежат в основе некоторых известных теорий трудовой мотивации. Так, Д. Макгрегор, создавая свою концепцию «теория X - теория Y», опирался на концепцию потребностей А. Маслоу. Постулаты теории X исходят из того, что работник в значительной степени испытывает и удовлетворяет базовые потребности. Постулаты теории Y учитывают, в первую очередь, наличие у работника социальных и личностных потребностей.

Другая теория трудовой мотивации Ф. Херцберга также опирается на концепцию потребностей личности А. Маслоу. Решая практическую задачу определения внешних и внутренних стимулов, влияющих на удовлетворенность работой, Херцберг установил, что факторы, вызывающие неудовлетворенность и удовлетворенность работой являются разнородными. Так, внешние условия работы («гигиена труда») способны вызвать неудовлетворенность, но почти не влияют на положительную оценку (удовлетворенность).

Процессуальные теории мотивации. Первыми процессуальные аспекты мотивации отразили психологи-бихевиористы в своих исследованиях процессов научения. Поскольку научение внутренне присуще любой человеческой деятельности, оно неотделимо от поведения людей в организации. Основная задача менеджеров в этом направлении - мотивировать работников, используя их способности к научению, или обучить, используя их мотивационные возможности.

Бихевиористский подход. Основные понятия этого подхода к научению были разработаны Б. Скиннером (стимул, реакция и подкрепление). Стимулы бывают двух видов. Обусловленные стимулы (Sо) выступают начальной причиной поведения определенного рода (приказ, просьба, угроза). Подкрепляющие (Sо - усиливают реакцию (вознаграждение, одобрение, осуждение), направляя процессы мотивации и научения в нужное русло. Действие стимула (So) вызывает реакцию (Ri), в результате чего «происходит поведение». Вследствие поведения устанавливается связь So - ri, которая должна быть подкреплена другим стимулом Si. Результатом этого будет новая, более предсказуемая и желаемая реакция R2.

Сам процесс So - ri - Si - R2 называется оперантным обусловливанием.
Он используется в методике управления поведением, названной модификация организационного поведения. Модификация поведения заключается в изучении и измерении параметров поведения работников при исполнении задания, чтобы выработать систему мер по усилению положительных и ослаблению отрицательных сторон в поведении с точки зрения эффективности. Например, можно добиваться роста производительности и ответственности отдельного работника (позитивное подкрепление), используя денежное вознаграждение, дополнительный отпуск и символические награды. Закрепить и усилить это нужное поведение можно другим путем, ослабив неприятные и мешающие работе факторы (негативное подкрепление): отменить излишнюю отчетность; наказать сотрудников данного работника за то, что они мешают ему работать; устранить пробелы в его квалификации с тем, чтобы он мог брать на себя больше ответственности и т. п.

Сказанное выше заставляет по-другому посмотреть на такую широко распространенную меру, как наказание. Оно может рассматриваться и как позитивное, и как негативное подкрепление. Боязнь сделать ошибку и быть наказанным во многих случаях неотделима от ожидания поощрения. Одновременно с ним она может рассматриваться как позитивное подкрепление. Вместе с тем наказание может выступать мерой устранения негативной стороны поведения (как негативное подкрепление) .

В менеджменте важно найти оптимальный вариант распределения подкрепляющих стимулов по времени их возможного применения. На практике не всегда возможно применять позитивное или негативное подкрепление сразу после того или иного поведенческого акта (использовать непрерывное подкрепление). Поэтому, планируя стимулирующие воздействия, часто используют перемежающееся подкрепление. Например, выплата заработной платы обычно происходит по графику с фиксированным интервалом. (Величина интервала тоже имеет значение для силы подкрепления (раз в неделю, раз в две недели, раз в месяц). Прямой контроль и оценивание результативности и качества со стороны менеджера могут происходить по графику с переменными интервалами. Согласование интервального планирования подкреплений с методами статистического контроля качества продукции дает возможность укрепить связь «производительность и результативность труда - качество продукции - эффективность организации». В силу относительной простоты своих основных понятий бихевиористский подход к мотивации более доступен для практического использования менеджерами, чем другие процессуальные теории.

Другой, на наш взгляд, доступной для понимания и полезной для менеджерской практики является теория справедливости (Дж. С. Адамса). Данный подход основан на гипотезе о том, что мотивация зависит не столько от размера вознаграждения или поощрения, сколько от справедливости (по мнению субъекта) их получения. При этом оценка «справедливо - несправедливо» зависит от сравнения собственных результатов с результатами других, полученных в схожих (тоже, по мнению субъекта) условиях.

Восстановление справедливости является существенным мотивом поведения. Работник может:
- изменить объем и качество вклада, т. е. работать с меньшими (большими) интенсивностью, ответственностью, инициативой и сотрудничеством;
- попытаться изменить результат (потребовать увеличения вознаграждения или улучшения условий труда);
изменить оценку или поменять субъект, с которым он сравнивает себя с другим, или, смирившись, изменить понимание соотношений своего или чужого вклада и результата;
- изменить всю ситуацию, т. е. перейти на другую должность, поменять место работы и т. п.

Подход теории справедливости достаточно прост и понятен для того, чтобы рекомендовать его менеджерам (не психологам) для практического управления поведением. Этого нельзя сказать о другой процессуальной теории мотивации - теории ожидания В. Врума. Ее главное достоинство - большое количество взаимосвязанных параметров, которые необходимо учитывать, определяя мотивацию. Это в какой-то степени защищает исследователей от ошибок упрощения. Однако именно исследователей, а не менеджеров, поскольку теоретическая полнота является основной причиной, затрудняющей ее практическое использование неспециалистами.

Теория целеполагания. В подавляющем большинстве случаев то, что менеджеры ожидают от исполнителей, чему обучают и что ценят в них, можно обозначить как рациональное поведение. Целерациональная деятельность (термин М. Вебера) была и остается основой экономической активности любого уровня и масштаба, а умение ставить цели и достигать их - одним из наиболее ценных и результативных качеств современного работника. Цели личности сложным образом соотносятся с корпоративными целями. Задача управления заключается в том, чтобы добиться, если не прямого их совпадения, то,
во всяком случае, избежать их конфронтации, достигнуть компромисса или даже сочетания. От успеха в этом зависит вовлеченность работников в организационные процессы.

Ясно, что мотивация целеустремленной личности находится на высоком уровне. В связи с чем вопрос о генезисе и дальнейшем развитии мотивации личности приобретает важное значение. Есть и другие причины уделить особое внимание теории целеполагания.

Множественность теорий мотивации, их концептуальная разделенность пока не дают возможности менеджеру ясного и доступного понимания протекания мотивационного процесса. Более того, мотивационные категории недостаточно увязаны с понятиями, описывающими внутренний психический мир личности (восприятия, ценности, аттитюды), что создает определенные трудности осмысления всего материала. В заключение, рассмотрим одну из попыток интегрировать эти представления в теоретической модели целеполагания.

Структура мотивационного процесса, целерациональная модель

Мотивационный процесс, состоящий из пяти последовательных этапов: начальной фазы рефлексии потребности (I), фазы внимания (II), фазы аттитюда (III), фазы целеполагания (IV) и фазы планирования (V), как это показано на рисунке 2.7 .
Этапы мотивационного процесса
Рис. 2.7. Этапы мотивационного процесса

Укажем некоторые особенности этого подхода. В представленной модели центральным понятием является образ, или гештальтситуации, главным свойством которого является изначальная нерасчленность. Это соответствует принципу, когда человек воспринимает реальность как целое, а затем начинает разбивать образ на части (структурировать). В целом, как признают многие психологи, это довольно близко к тому, что происходит на самом деле. Однако данная модель имеет свои ограничения.

Во-первых, это рациональная модель, и поэтому она имеет свои ограничения. Например, не объясняет многие моменты, связанные с эмоциональной сферой.

Во-вторых, в ней высшей фазой развития мотивации полагается целепрограммная деятельность, что не во всех случаях справедливо.

В-третьих, формирование цели представлено как линейный процесс. У индивидуума (особенно на начальных фазах) формируются траектории одновременно нескольких целей, и действуют сложные внутренние механизмы селекции.

В-четвертых, переход от одной фазы мотивационного процесса к другой жестко не связан с временными интервалами, он может длиться сколь угодно долго или совершаться почти мгновенно. Несмотря на свою ограниченность, данная модель помогает выяснить, на какой стадии целерациональной мотивации находится тот или иной субъект. Это важно для того, чтобы в зависимости от управленческой задачи подкреплять или гасить дальнейшее развитие мотивационного процесса. С помощью данной модели можно с относительной точностью прогнозировать рациональное поведение и проектировать рабочие задания.

Материалы по этой же теме:
Оплата труда в сфере материального производства: современные проблемы теории и практики
Формы и системы оплаты труда, рациональные условия их применения
Основные элементы системы территориального регулирования заработной платы
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях
Определение личности, детерминанты личности

26 апреля 2013 | Организационное поведение, Мотивация труда | 292