HR Студент . ру

Имя Пароль
Зарегистрироваться | Забыл пароль?


     
дипломы,диссертации,курсовые,контрольные,рефераты,отчеты  на заказ

Главная страница>>Организационное поведение >> Группы, их определения и классификация


Группы, их определения и классификация

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Трудовой коллектив организации выступает в следующих качествах :
- в качестве социальной организации. Он представляет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией;
- в качестве социальной общности. Он выступает элементом в социальной структуре общества, указывающей на наличие разнообразных социальных слоев.

Критерии классификации трудовых коллективов:
1. Собственность:
- государственная;
- смешанная;
- частная.
2. Деятельность:
- производственная;
- непроизводственная.
3. Временной критерий:
- непрерывная деятельность;
- временные трудовые коллективы.
4. По объединению:
- высший уровень (коллектив всех организаций);
- промежуточный (подразделения);
- первичный (отдел).
5. Функции:
- целевая;
- удовлетворение социальных потребностей;
- социально-интегративная функция;
- участие в жизни региона.
6. Социальные структуры:
- производственно-функциональная;
- социально-профессиональная;
- социально-экономическая;
- социально-психологическая;
- социально-демографическая;
- общественно-организационная.
7. Сплоченность:
- сплоченные;
- расчлененные;
- разобщенные.

Трудовые коллективы реализуют следующие основные функции:

Целевая - основополагающая функция, для реализации которой и создается трудовой коллектив.

Условия социальных потребностей реализуются в обеспечении работников материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в общении, в повышении квалификации, развитии способностей, повышении статуса и т. д.

Социально-интегративная функция реализуется в результате сплочения коллектива ради достижения поставленной цели, ради воздействия на поведение работников и принятия ими определенных ценностей и норм коллектива.

Участие в производственной, хозяйственной, общественной жизни региона, в рамках которой функционирует трудовой коллектив. Необходимо оптимальное сочетание всех названных функций, так как от их согласования зависит трудовое поведение работников. При оптимальном сочетании этих функций предприятие оказывается способным производить качественную продукцию и обеспечивать духовные и материальные запросы, как членов трудового коллектива, так и жителей региона страны.

Социальная структура трудового коллектива - совокупность его элементов и отношение между этими элементами. В качестве элементов социальной структуры выступают социальные группы, представляющие собой совокупность индивидов, обладающих различными социальными признаками. Выделяют следующие наиболее важные социальные структуры:

Производственно-функциональная структура состоит из производственных подразделений, в рамках которых складываются производственно-функциональные отношения между членами коллектива. Эти отношения могут носить горизонтальный характер (отношения между работниками с одинаковым социальным статусом) и вертикальный характер (отношения между работниками с различным социальным статусом). В результате такого сочетания взаимоотношений в трудовом коллективе возникают, с одной стороны, чувство взаимной ответственности, сотрудничества, состязательности и т. д., а с другой стороны, отношение между руководителями и подчиненными.

Социально-профессиональная структура. Члены коллектива - это люди разных профессий, разных квалификаций и не одинакового мышления. Профессионально-квалификационные различия оказывают существенное влияние на социальные отношения между членами коллектива на их взаимопонимание и в конечном счете существенно влияют на трудовое поведение.

Социально-экономическая структура. В трудовом коллективе экономические отношения между членами коллектива могут носить характер социального партнерства или характер конфликта (противостояния). Все это существенным образом влияет на трудовое поведение работника.

Социально-психологическая структура. Образуется на основе личных симпатий, дружбы, общих ценностных ориентаций, увлечений и интересов. Это, по сути, неформальная структура, существующая в связи с тем, что трудовой коллектив представляет собой сложный мир социально-психологических отношений.

Социально-демографическая структура проявляется во взаимодействии совокупности групп в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы. Каждая из данных групп имеет свои ценностные ориентации, поведенческие особенности.

Общественно-организационные структуры. Коллективы формируются действующими на предприятии общественными организациями.

Внутриколлективная сплоченность и ее влияние на эффективность деятельности.

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей и норм поведения.
Это интегральная характеристика коллектива, составными элементами которой выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке.
В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся следующим образом:
- Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями.
В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.
- Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.
- Разобщенные трудовые коллективы - доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Факторы сплочения трудового коллектива.

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются на:
- общие;
- локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:
1. Организационно-технические.
2. Экономические.
3. Социально-психологические.
4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т. д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т. д.). Эти факторы обусловливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности.

Выделяют два вида совместимости :
- Психологическая совместимость, которая предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств (черт характера, темперамента, способностей и т. д.).
- Психофизиологическая совместимость, которая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельностью работников, с уровнем развития их психических процессов (восприятие, мышление, внимание и т. д.).

Для современного менеджера овладение основами индивидуального подхода, опирающегося на знание поведенческих свойств личности и особенностей мотивационных процессов, должно быть дополнено умением работать с различными группами людей. Формальная власть, которой обладает руководитель, позволяет ему существенно влиять на групповую динамику (ускорять или замедлять процессы образования неформальных групп, регулировать степень их формализации, организовывать новые группы, планировать их развитие). Одним словом, учитывать и как можно шире использовать неформальные факторы, связанные с поведением, для повышения эффективности работы организации.

Разновидности групп в организации. Группа - это два и более индивидов, поведение которых взаимозависимо и находится под взаимным влиянием. Группы разделяются по размеру на малые (до 30 участников) и большие (свыше 30 участников). Группы являются субъектами организационных процессов, выступая в них либо как организационные единицы (элементы структуры организации), либо как элементы организационной среды (конкуренты, потребители, население территории и т. п.).

Как элементы социальной среды организации, группы по их отношению к организации могут занимать различные поведенческие позиции. По этому признаку они делятся на группы интереса, группы давления, группы потребления и индифферентные группы.

Важно различать первичные и вторичные группы. Они определяются типом отношений между участниками. В одном случае это первичные, а в другом - вторичные отношения.
Их отличие основано на социальной дистанции, существующей между членами группы каждого вида. В первичных группах социальная дистанция значительно меньше.

Первичные отношения складываются между участниками, находящимися в частом физическом контакте, когда имеется возможность наблюдать за поведением друг друга в различных ситуациях. Эти отношения характеризуются специфическими идентичностями индивидов (наличием общих секретов, знанием интимных подробностей личностей участников). В организациях такие отношения бывают в относительно постоянных рабочих коллективах.

Вторичные отношения - это отношения участников первичных групп со знакомыми им людьми, не являющимися членами первичных групп. Таковыми могут быть люди из других подразделений организации, те, с кем установлены деловые или другие отношения, но постоянное общение отсутствует.

Первичные отношения имеют больше шансов реализоваться в малых группах, нежели в больших (исключение могут составить большие группы, обладающие признаками толпы.

Формальные и неформальные группы. В организациях существует множество делений малых групп. Одним из наиболее важных является деление на группы формальные и неформальные. Формальная группа - это группа, обладающая формальным статусом в организации. Состав, цели, обязанности, права, привилегии, дисциплинарные нормы, относящиеся к формальной группе и ее участникам, учреждаются руководством и документально фиксируются (в письменном приказе или «Положении о подразделении»). Однако существуют и другие способы такой фиксации (традиционалистские). Формальные группы это обычно те группы, существование которых предусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко предписанные положения. Неформальные группы возникают в организациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в штатном расписании организации. В них существуют свои неписаные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обязанностей. Успешное функционирование как формальных, так и неформальных групп совершенно необходимо организации.

Нормы поведения в группе реально могут существовать как стандарты, закрепленные в устойчивых привычках или в поддерживаемой всеми традиции (группа, работающая на семейной ферме, или рабочие сельской кузницы).

Применительно к традиционалистским группам употребление термина «формальное» относительно и оправдано, поскольку стандарты поведения и контроль над их исполнением в этих группах оказываются сопоставимыми по своей регулярности и строгости с таковыми в бюрократических департаментах. Формальные группы - часть формальной структуры организации (департаменты).

Неформальная группа - группа, имеющая признаки неформального статуса. Она никем не учреждается, а ее состав и нормы формируются естественным путем (но не без внешнего влияния) на основе межличностных отношений индивидов (членов группы, или участников).

Для менеджмента разделение групп на формальные и неформальные важно потому, что требуется принимать в расчет одновременное действие формальных и неформальных регуляторов поведения. Это создает определенные трудности, которые усиливаются тем обстоятельством, что одна и та же совокупность индивидов может представлять собой одновременно формальную и неформальную группу.

Как видно из определений, основополагающим отличием формальной и неформальной групп оказывается не столько степень формализации ее нормативных элементов, сколько способ ее формирования или учреждения. Таких способов несколько, поэтому между «чистыми» формальными и неформальными группами располагаются промежуточные варианты (группы на задании, команды, группы по интересам, дружеские компании).
В литературе пока нет общепризнанного подхода к определению этих категорий групп, поэтому мы приведем один из вариантов. Из рабочих групп (трудовых коллективов бригад, цехов, офисов, департаментов), связанных не только формальными, но и межличностными отношениями, выделим группы на задании и команды.

Группа на задании создается для решения отдельной задачи и может быть переформирована в другую, в зависимости от характера задачи (проектная группа или группа оперативников для задержания опасного преступника).

Команда - это группа, которая рассчитана на выполнение нескольких категорий задач (команда менеджеров и экспертов консалтинговой фирмы, выполняющая заказы по антикризисному управлению и санации предприятий). Задания, выполняемые командой, технологически взаимосвязаны и требуют совсем другого уровня сплоченности и самоуправления, чем те, которые могут выполняться группами на задании, даже если они целиком состоят из высоких профессионалов. Характерным признаком команды является повышенный уровень автономности поведения и коллективной ответственности за конечный результат. По своим поведенческим характеристикам группа на задании ближе к «чистой» формальной группе, тогда как команда - к «чистой» неформальной группе.

Группы на задании и команды ставят менеджера перед следующим выбором. Одни и те же задачи можно решать по-разному, например, силами рабочих групп, формируя из них отдельные группы на задании, но можно, затратив некоторые организационные усилия и время, применив знания и технологии организационного поведения, сформировать команду и поставить перед ней соответствующие задачи.

Группы по интересам также можно отнести к смешанным формально-неформальным группам в организации. Связи и взаимодействия в них определяются наличием общих интересов и целей. Например, члены рабочих союзов, ассоциаций, клубов и секций.
По своим поведенческим характеристикам группа на задании ближе к «чистой» формальной группе, тогда как команда - к «чистой» неформальной группе.

Дружеские компании отличаются от групп по интересам отсутствием формальных признаков, меньшей определенностью общих интересов, меньшей регулярностью и большей спонтанностью взаимодействия участников.

Для более полного понимания необходимо учитывать не только внешние обстоятельства группообразования в организации, но и то, каким образом и насколько индивиды осознают себя как участники той или иной группы. Не так уж редки ситуации, когда индивид не осознает себя членом группы, к которой он принадлежит по всем явным признакам, но причисляет себя к группе, членом которой он не является. Например, сменный мастер может воспринимать себя членом команды менеджеров среднего звена, соблюдая соответствующие нормы и правила этой группы, и требовать от подчиненных соответствующего этому рангу поведения. Это означает, что команда менеджеров среднего звена является для сменного мастера референтной группой. Референтные регуляторы поведения создают определенные проблемы для управления реальными группами, но для их решения может быть применен метод модификации поведения.

Условия появления неформальных отношений и групп в организации. Условия, при которых в организации развиваются межличностные отношения и формируются неформальные группы, можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние условия. В организации неформальные процессы протекают одновременно с формальными и под их влиянием. М. Далтон , изучавший неформальные отношения на предприятии, показал, что формальная структура ограничивает неформальную в трех основных направлениях:
- формальное в значительной степени определяет тенденции неформального;
- формальное по этой причине определяет характер защитных действий, которые предпринимаются в неформальной структуре;
- как бы ни было явно или неявно противоречиво формальное, оно требует открытого подчинения своим требованиям.

Формальные структуры определяют границы отношений между группами в понятиях прав, обязанностей, влияния, престижа и т. п. В общественных организациях, где формальные структуры недостаточно рельефно выражены, границы отношений определяются в понятиях общественных прав, общественных обязанностей, кодексах поведения .

Исходя их вышесказанного, можно сделать вывод о том, что формирование неформальных групп в организации - это сложный многоступенчатый процесс.
Он становится возможным в определенном состоянии формальной внутриорганизационной среды и начинается с учреждения таких базовых элементов микроструктуры организации, как департаменты и соответствующие должности. Трудовой коллектив департамента представляет собой рабочую группу, которая сама по себе является базовым элементом микроструктуры организации.

В работах Фр. Ретлисбергера и У. Диксона и М. Далтона показано, что подобные неформальные структурные образования появляются при выполнении следующих условий:

(а) имеется достаточно частый физический контакт участников;

(б) их деятельность является довольно связной и напряженной;

(в) условия, в которых находятся участники, и требования, предъявляемые к ним, изменяются в сторону усиления.

Иногда условие (в) является решающим и влечет за собой выполнение (а) и (б) как защитных реакций на изменение условий и усиление требований (как это происходит в случае забастовочного и любого другого протестного движения).

Внутренние условия. Формальные нормы, сильно воздействуют на межличностные отношения, но не всегда могут их отменить. Эти отношения возникают на основе удовлетворения известных потребностей принадлежности и признания, как результат двойственного оформления индивидов к коллективной идентификации и пр.

Дружеские компании отличаются от групп по интересам отсутствием в них формальных признаков, меньшей определенностью общих интересов, меньшей регулярностью и большей спонтанностью взаимодействия участников.

Для более полного понимания необходимо учитывать не только внешние обстоятельства группообразования в организации, но и то, каким образом и насколько индивиды осознают себя как участники той или иной группы. Не так уж редки ситуации, когда индивид не осознает себя членом группы, к которой он принадлежит по всем явным признакам, но причисляет себя к группе, членом которой он не является.

Внутренние условия развития межличностных отношений, лежащие в основе неформальных групп, Д. Миллер и У. Форм определяют следующим образом:
- наличие скрытых идентичностей и группирований участников по сходствам (основа образования компании, круга друзей, единомышленников, группировок и клик);
- наличие кодов управления (коды управления - это особый язык команд и контроля для участников, основанный на привычках, обычаях и нормах). Внутренние коды, регулируют поведение внутри неформального образования, внешние коды, peгулируют поведение, обращенное к формальной организации пни к другим неформальным образованиям;
- присутствие идеологического фактора: схем идей, верований, ценностных ориентации. Они служат почвой для кодов управления (усиливают и поддерживают коды управления и групповую активность), формируя обыденное сознание, предрассудки, стереотипы мышления, мифы;
- наличие сетей коммуникаций, которые информируют участников неформальных групп об идеях, настроениях, происшествиях (информация, которая важна для поддержания групповой идентичности и сплоченности).

Стадии формирования неформальных групп. По отношению к неформальной группе трудовой коллектив, как неформальное структурнoe образование, удовлетворяющее условиям (а), (б) и (в), выступает как предстадия. Как уже говорилось, такие структурные образования появляются как следствие определенных следующих мер формального плана: организации нового департамента, постановки новой задачи для исполнителей, усиления контроля за атмосферой в коллективе (бюрократия) и др.

Неформальное структурное образование - не является полноценной неформальной группой до тех пор, пока в нем не сформировались устойчивые межличностные отношения, а нормы поведения не перестали иметь внеличностную ориентацию. Для превращения неформального структурного образования в полноценную неформальную группу необходимо, чтобы:
- Количество участников было не менее 5 - 6 человек (в этом случае появляются предпосылки для выполнения последующих пунктов).
- Существовали нормы, роли, ролевые ожидания, коллективный контроль в виде группового давления.
- Хотя бы фрагментарно образовалась иерархия неформальных статусов.

Бесспорным условием образования и развития неформальной группы является также фактор времени.

Известно четыре стадии процесса становления и развития группы: (1) формирование, (2) проба сил, (3) нормирование, (4) работа.

Стадия формирования связана с установлением идентичностей (основ межличностных контактов и взаимодействий). Она совпадает с предстадийным состоянием неформальной группы (неформальным структурным образованием) и зависит от выполнения условий (а) -(в). Стадия пробы сил связана с таким взаимодействием участников в рабочем процессе, когда межличностные отношения между ними испытываются на прочность, и начинают складываться предпосылки для образования структуры неформальной группы. На этой стадии формируются роли и ролевые ожидания.

Роль и ожидание исполнения роли - взаимосвязанные понятия. Роль - это способ поведения индивида в некоторой ситуации, определяемый его внутренней мотивацией и представлениями о должном. Ролевое ожидание - это представление других о том, как должен или как будет вести себя данный индивид в данной ситуации. Ожидание, как и роль, связано с пониманием и соблюдением формальных и неформальных требований к поведению. Роль, которую исполняет индивид, не всегда может совпадать с ожиданиями других участников группы, а конфронтация ролей и ожиданий приводит к спорам, конфликтам и ссорам.

Данная стадия наполнена спорами, межличностными конфликтами и ссорами. Индивиды, претендующие на лидерство, борются за приобретение авторитета. Межличностные связи подвергаются деформации и корректируются под давлением рабочих норм, изменяя баланс трех типов отношений на динамическое равновесие шести типов отношений.

На завершающем этапе стадии пробы сил устанавливается сравнительно устойчивое соотношение ролей и ожиданий участников группы. Наиболее часто исполняемые роли или связанные совокупности отдельных ролей превращаются в шаблоны поведения. Одни комплексы ролей в неформальной группе являются стандартными и могут на определенном этапе быть вакантными («лидер» и его дублеры, «коммуникатор» или «лидер мнения», «аутсайдер» и т. п.).

Другие роли выстраиваются в зависимости от наличия кандидатов. Например, «космополит» не привязан к какой-то одной группе и ведет себя как член многих коллективов, а «местный патриот» - испытывает привязанность к какой-то одной группе, т. е. ведет себя по отношению к другим сообществам настороженно или враждебно.

Стадия нормирования завершает процесс образования структуры в неформальной группе. В сознании участников появляется определенность в отношении норм и ролей, лидерства и авторитета. Получают определенность неформальные статусы участников. Образуется иерархия статусов.

Нормы - это неписаные правила поведения, регламентирующие, что должен и чего не должен делать член группы. Они различаются по предмету деятельности и по субъектам, которые эти нормы соблюдают. По предмету деятельности нормы разделяются на нормы распределения ресурсов и благ; нормы, охватывающие различные аспекты процесса работы; нормы межличностных взаимоотношений; нормы лояльности к организации; нормы взаимоотношений с внешними субъектами; нормы внешнего облика работников и др.

Нормы также зависят от статусов индивидов в неформальной группе (высшие или низшие, свои или чужие), от степени их усвоения и признания индивидами (полное или частичное). Довольно часто встречаются ситуации, когда нормы поведения, выработанные неформальными группами, не полностью совпадают с формальными стандартами. Такое отклонение от требуемых стандартов называется девиантностью. Вместе с тем, очевидно, что максимальное совпадение формальных и неформальных норм (что подтверждает весь опыт менеджмента, начиная с хоуторнских экспериментов) есть путь к повышению производительности и эффективности.

Стадия работы. Неформальная группа, исполняя рабочие задания, начинает работать «в полную силу». Этим она стабилизирует и упрочивает свою структуру, достигая тем самым сплоченности, которая, в свою очередь, выступает ресурсом прочности и стабильности группы. К факторам сплоченности неформальной группы относятся :
- контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;
- строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);
- размер группы (большие группы менее сплоченные);
- наличие внешних угроз;
- наличие успешной совместной деятельности в прошлом.

Можно ли считать групповую сплоченность благом для организации? Всегда ли наиболее сплоченные группы являются наиболее продуктивными? Сама по себе сплоченность не гарантирует высокой эффективности работы, необходимы другие условия.

Интересна также связь производительности, сплоченности и лидерства. Сплоченные группы с сильным положительным лидером высокопроизводительны. Сплоченные группы со слабым или отрицательным лидером малопроизводительны. Все достоинства сплоченных неформальных групп (самоуправляемость, саморазвитие, энтузиазм, готовность работать сверхурочно и др.), несомненно, являются благами для менеджера, умеющего с ними работать. Сплоченные группы при определенных условиях обладают рядом отрицательных свойств, а иногда могут представлять собой опасность для формального управления. Недостатки сплоченных групп: стандартность мышления, чувство непогрешимости, селективное восприятие, пристрастность в оценках.

Материалы по этой же теме:
Определение личности, детерминанты личности
Изменения в организации и их источники
Классификация типов личности, способы взаимодействия
Коммуникативное поведение и мотивация
Групповая динамика в открытых системах

29 апреля 2013 | Организационное поведение | 314