HR Студент . ру

Имя Пароль
Зарегистрироваться | Забыл пароль?




     
Заказать диплом о высшем образовании

Главная страница>>Организация труда персонала >> Методы регламентации управленческого труда


Методы регламентации управленческого труда

Для регламентации управленческого труда в организациях используется большой арсенал методов. Классификация этих методов включает в себя:
- опытный метод;
- экспертный метод;
- нормативный метод;
- метод параметрических зависимостей;
- методы математического моделирования.

Все эти методы группируются по двум ключевым признакам:
По индивидуальной организации проектирования (по проектированию системы конкретного объекта). К этой группе относятся опытный и экспертный методы.
По блочной организации проектирования (формирование типовых блоков системы управления и использование их при определении конкретного проекта с учетом особенностей объекта управления). К этой группе относятся метод параметрических зависимостей и метод моделирования.

Нормативный метод в равной мере принадлежит к первой и второй группировкам.

Использование опытного метода означает изучение решений аналогичных задач в других производственно-хозяйственных системах, внесение обоснованных предложений на основе анализа фактически сложившихся ситуаций и ориентацию на коллективный опыт работников.

Экспертный метод базируется на опыте специалистов. Для получения заключений от разных экспертов подготавливают анкеты с возможными вариантами ответов по программированной системе. Заключения экспертов обрабатывают специально разработанными для этого методами, получая обобщенный результат. Этот результат может быть подвергнут последующему обсуждению, а при необходимости вторично опрашивают обновленный состав экспертов (многошаговая экспертиза).

Нормативный метод широко применяется в процессах регламентации организационных структур. Набор нормативов, которые могут служить обоснованием решения организационных задач, включает в себя:
нормы управляемости (соотношение между качеством руководителей и подчиненных им работников);
предельная численность работников для формирования на их основе самостоятельных отделов, подотделов, бюро;
соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др.

Сущность параметрического метода заключается в установлении взаимосвязанных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему. В этом случае обрабатывают фактический материал о количественных соотношениях параметров объекта и субъекта по данным специальных исследований по группе производственно-хозяйственных организаций и находят форму (функциональную или корреляционную) и количественное выражение этих зависимостей. В результате создается эмпирически обоснованная база для определения параметров управляющей системы на основе показателей, характеризующих объект управления; устанавливаются параметрические зависимости влияния трех-четырех факторов на работу управляющей системы. Параметрический метод следует применять при определении численности управленческого персонала в разных функциональных подразделениях.

Достаточно успешно для целей регламентации управленческой деятельности применяются методы математического моделирования, в частности имитационное моделирование. В этом случае используются модели, характеризующие динамику отдельных показателей объекта управления, взаимосвязанных в виде системы моделей. Каждая из них показывает изменение отдельных параметров под влиянием внешних воздействий сдвигов в соотношении различных элементов самого объекта управления. Некоторые модели могут иметь оптимизационное значение, т. е. определять достижение оптимальных результатов под влиянием изменений исходных условий работы. Такая система моделей позволяет проигрывать различные ситуации в развитии объекта управления, выявляя влияние этих ситуаций на характеристики управляющей системы. При построении "обратных" моделей на входе даются результативные показатели (изменение численности управленческого персонала, сокращение времени принятия решений), а на выходе - те изменения в управляемом объекте и в самой организации управления, которые могут обеспечить достижение желаемых результатов. Такой подход позволяет находить оптимальные решения в области управления, выявляя возможные их результаты не в ходе производства, а в процессе предварительных расчетов, что предупреждает многие ошибки и потери в реальном производстве.

Анализ приведенных выше методов регламентации управленческого труда позволяет сделать вывод, что в «чистом» виде и в отрыве от всей системы методов ни один из них не дает желаемых результатов. Необходимо применение системы методов в комплексе. Одни из них эффективны на проектной стадии, другие - на стадиях проектирования и внедрения. Классификация методов регламентации управленческого труда по стадиям организационного проектирования мероприятий по совершенствованию управления приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Классификация методов регламентации управленческой деятельности персонала по стадиям проектирования (по А. Я. Кибанову)
Методы
Обследования Анализа Проектирования Обоснования Внедрения
Самообследование

Интервьюирование

Активное наблюдение рабочего дня

Моментные наблюдения

Фотография рабочего дня

Анкетирование

Функционально-стоимостный анализ
Системный анализ

Метод декомпозиции

Метод последовательной подстановки

Метод сравнений

Динамический метод

Метод структуризации целей

Экспертно-аналитический метод

Нормативный метод

Параметрический метод

Метод моделирования

Функционально-стоимостный анализ

Метод главных компонент

Балансовый метод

Корреляционный и регрессивный анализ
Системный подход

Метод аналогий

Экспертно-аналитический метод

Нормативный метод

Параметрический метод

Блочный метод

Метод моделирования

Функционально-стоимостный анализ

Метод структуризации целей

Опытный метод

Метод творческих совещаний

Метод коллективного блокнота

Метод контрольных вопросов 6-3-5

Морфологический анализ

Аналитическо-расчетный метод
Метод аналогий

Метод сравнений

Экспертно-аналитический метод

Моделирование фактического и желаемого состояния

Просчет экономической эффективности предлагаемых вариантов

Нормативный метод
Обучение, переподготовка и повышение квалификации управленческого персонала

Материальное и моральное стимулирование нововведений
Наибольший интерес с точки зрения точности и полноты решения задач на всех этапах проектирования регламентирующей документации представляют следующие методы.

Системный анализ - это методическое средство системного подхода к решению проблем совершенствования системы регламентации управленческого труда персонала. Системный подход ориентирует исследователя на:
раскрытие системы регламентации в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, упраавленческих решений;
выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешняя среда для управления регламентированием - это другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), а также внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы; подсистемы - на функции; функции - на процедуры; процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать (синтезировать) систему управления персоналом как единое целое с использованием метода декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими, цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет оценить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и отбираются существенные.

Метод сравнения применяют для сравнения существующей системы управления с подобной системой более прогрессивной организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Такое сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод, предусматривающий расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений для отражения устойчивых тенденций, используется при исследовании количественных показателей, характеризующих изучаемую систему.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе - важная предпосылка построения рациональной системы управления регламентированием. При структуризации должны обеспечиваться взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления регламентированием.

Экспертно-аналитический метод регламентации, основанный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом предприятия к процессу совершенствования, требует проработки форм систематизации, записи и ясного представления мнений заключений экспертов. С помощью этого метода выявляют основные направления совершенствования управления персоналом, оценивают результаты анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

В последнее время при совершенствовании системы управления регламентацией применяют метод функционально-стоимостного анализа, позволяющий выбрать наиболее экономичный вариант построения системы управления или выполнения той или иной функции, и наиболее эффективный с точки зрения конечных результатов. Он выявляет лишние или дублируемые функции управления; функции, которые по тем или иным причинам не выполняются; степень централизации и децентрализации и т. д.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей и сравнивать не множество показателей одной системы управления с множеством показателей другой подобной системы, а только один (первую, вторую или третью компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. например, сравниваются результаты фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы и опыте другой аналогичной системы.

Метод аналогий заключается в применении организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе, а также в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления) и в определении границ и условий их применения.

Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур эффективен для типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Типовые блочные решения увязываются вместе в единой организационной системе управления. Блочной метод ускоряет формирование новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное направлений развития системой управления группой специалистов и руководителей. Суть метода заключается в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи. Возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов совершенствования системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) сочетает независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску идей совершенствования системы управления.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать «подсказку», что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3, предназначенный для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления, заключается в следующем: каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаг по три идеи и передает его остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет по 18 вариантов решений, и всего 108 вариантов.

Морфологический анализ является средством изучения возможных комбинаций вариантов организационных решений для осуществления отдельных функций регламентирования. Если записать столбиком все функции и против каждой функции построчно указать всевозможные варианты их выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода - разбить сложную задачу на мелкие подзадачи, которые легче решать в отдельности.

Анализ существующих методов регламентации управленческого труда позволяет сделать вывод, что любой отдельно взятый метод не обеспечивает всех требований, предъявляемых к методическому обеспечению данной проблемы. Необходимое условие эффективной работы по регламентации управленческого труда - увязка всех методов и приемов в единый аппарат.

Материалы по этой же теме:
Классификация регламентов труда управленческого персонала
Виды норм труда
Методы управления персоналом
Регламентация и проектирование организации управленческого труда
Понятие организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе

Заказать диплом о высшем образовании
10 января 2013 | Организация труда персонала | 5697