HR Студент . ру

Имя Пароль
Зарегистрироваться | Забыл пароль?


     
дипломы,диссертации,курсовые,контрольные,рефераты,отчеты  на заказ

Главная страница>>Организация труда персонала >> Планирование персонала


Планирование персонала
Одной из важнейших функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т. д.

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.

Списочная численность работников - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятий, как работающие в данный момент, так и находящиеся в отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни и по другим причинам. Обычно это показатель численности работников численного состава на определенное число или дату (например, на 1 июля), учитывающий всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами.

Явочный состав - характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках, и составляет необходимую численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. В принципе, это минимальное число работников, которое должно ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки (в плановой экономике при отсутствии такого минимума на рабочие места ставили ИТР и служащих).

Среднесписочная численность работников - численность работников в среднем, за определенный период (месяц, квартал с начала года, за год), определяемая путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Согласно методике расчета необходимое число основных рабочих определяется по:
- Трудоемкости производственной программы.
- Нормам выработки.
- Рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численностью основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм:

image440.gif (268 b)

где R0 - среднесписочное число основных рабочих; Тпп - плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час; Fop - эффективный фонд времени одного рабочего, ч; Квн - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Как известно, при планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд временирассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки по формуле

image450.gif (278 b)

где Qвып - объем продукции в принятых единицах измерения; Нв - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местамна основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю за технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле

image460.gif (2 b)

где n - число рабочих агрегатов; Rнор - число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены; h - число смен в сутки; Тпл - число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:
- по трудоемкости работ;
- по нормам обслуживания;
- по числу рабочих мест.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих - из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, определяется исходя из общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле

image470.gif (243 b)

где n - число объектов обслуживания; Ксп - коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени); Но - норма обслуживания, т. е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

Метод расчета по рабочим местам применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладовщик и др.). Расчет ведется по формуле

image0.gif (213 b)

где Nм - число рабочих мест; с - число объектов обслуживания.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) и должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность руководителейопределяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численности уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесуточной численности работающих за этот период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

Таким образом, в списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Поэтому важным направлением деятельности по управлению персоналом является его отбор.

Система профессионального отбора состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственного отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями. Она представлена комплексом организационно-воспитательных актов, направленных на повышения уровня мотивации трудовой деятельности желающих заниматься производительным трудом. Задача профессиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (т. е. выбора или отказа). Установлено, что наиболее значимыми критериями оценки и выбора профессии, на которые должна указывать профессиональная ориентация, являются: ее интеллектуальный и образовательный уровень; условия труда и его оплата; социальный престиж; перспектива совершенствования и продвижения специалиста; условия и возможности для творческого труда; варианты выбора и смены рабочего места.

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения - выбора или отказа от нее.

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию.

Обычно на предприятиях при приеме на работу производятся беседы с кандидатами, во время которых заполняются специальные стандартизованные бланки. Однако столь необходимые для успешной профессиональной специализации способности человека не находят в них частного отражения, так как они выявляются лишь во время трудовой деятельности или с помощью тестов.

В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм - описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.

Пригодность человека к работе наиболее точно выявляется с помощью тестов. Испытуемому предлагаются один или несколько тестов (заданий), воспроизводящих особенности будущей трудовой деятельности.

Обычно тесты подразделяются на пять групп. Это тесты на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.

Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.

Следующий, наиболее важный этап работы с людьми, - профессиональная подготовка и повышение профессионального мастерства. Он включает приобретение навыков, знаний и умений. Одновременно развиваются склонности личности.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:
- поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;
- поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;
- поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;
- объявления в средствах массовой информации - телевидении, радио, прессе;
- выезды в учебные заведения, готовящих специалистов соответствующих профессий и квалификации, знакомство с выпускниками;
- государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;
- частные агентства по подбору персонала.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (движение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте).

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущий сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:
- первичный отбор (цель - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;
- собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;
- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей его знающих;
- собеседование с руководителем подразделения;
- решение о найме.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, устанавливающая соответствие качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений.

Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.

При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей. Например, метод градации значений показателей, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выражения показателей:

73_imager00.gif (2.24 Kb)

Этот метод, напоминающий систему шкальных оценок, не связан с большими затратами на разработку, а потому удобен и экономичен.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним работников. Затем материалы передаются в службу управления, которая принимает итоговое решение по данному сотруднику (выдвигать на вышестоящую должность, зачислить в резерв на выдвижение и т. д.).

Обучение, подготовка и переподготовка кадров

Обучение, подготовка и переподготовка работника связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т. д.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знании и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии. Основными причинами, обусловливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:
- недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;
- увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
- конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
- технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;
- появление новых производственных процессов;
- укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
- подготовка к занятию новой, более высокой должности;
- развитие потенциала работников;
- рост объемов производства и реализации;
- социальная ответственность предприятия за своих работников.

На большинстве крупных российских предприятии руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляются с учетом категорий и групп работающих.

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется в системе начального технического образования и непосредственно на производстве.

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности.

Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в табл. 2.8 (пo K. K. Платонову).
Таблица 2.8

Этапы формирования умений
Этапы Психологическая структура
1. Первоначальное умение Осознание цели действия и поиск способов его выполнения, опирающихся на ранее приобретенные (обычно бытовые) знания и навыки. Деятельность методом проб и ошибок
2. Недостаточно умелая деятельность Наличие знаний о способах выполнения действия и использование ранее приобретенных, неспецифических для данной деятельности навыков
3. Отдельные общие умения Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходимых в различных видах деятельности, например, умение планировать свою деятельность, организаторские умения и т. п.
4. Высокоразвитое умение Творческое использование знаний и навыков данной деятельность с осознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели
5. Мастерство Творческое умение различных умений
Целью умения является подготовка исполнителя к приобретению навыков.

Навык - это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

В психологическом отношении производственные навыки делятся на: сенсорные, вырабатываемые на анализаторы, обеспечивающие острую чувствительность и точность восприятия (например, навыки определения температуры по цвету пламени, сортности муки по внешнему виду); двигательные - движения рук, синхронность их действий; ориентировочные, формирующиеся при хорошо развитой наблюдательности исполнителя (навыки совершенствования и рационализации приемов труда, станков и приспособлений и др.).

Различают четыре этапа формирования производственного навыка.

Первый этап называется предварительным. В его границах происходят накопление знаний и создание программ навыка, осваиваются цели и значение предстоящей деятельности, дифференцируются движения на основные и вспомогательные.

На исходе первого этапа обучающийся овладевает знаниями, представляет цель, характер и особенности технологического процесса, осваивает умения, необходимые для выполнения наиболее простых трудовых действий.

Второй этап аналитический. Он характеризуется завершением формирования и закрепления полученных знаний и умений, заметным улучшением качества отдельных профессиональных движений, развитием умения выбора наиболее рациональных действий, анализа их установления между ними связей.

Третий этап получил название синтетического (или стадия мастерства). Элементы действия обобщаются в комплексы, устанавливается прочная пространственная и временная связь. Выполнение заданий отличается достаточно высоким уровнем овладения производственными знаниями и умениями. Мастерство исполнителя проявляется в высоком качестве изделия, легкости выполнения задания в требуемой норме, большой уверенности исполнителя в выборе приемов и пользовании ими.

Четвертый этап - автоматизация движений. В автоматическом совершений движений можно заметить два вида реакций: первичные - по механизму безусловных рефлексов (изменение вегетативных функций - дыхания, деятельности сердца и др.), и вторичные, когда ответные реакции первоначально происходят осознанно и только впоследствии - автоматически. К автоматическим принадлежат все трудовые движения квалифицированного специалиста.

Профессиональное обучение рабочих на производстве предусматривает также их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости населения в городах и районах. Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на создание для них возможности совмещения профессий с целью повышения привлекательности и содержательности труда, роста его производительности и уровня оплаты. Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы. Повышение квалификации рабочих проводится путем обучения на производственно-технических курсах, на курсах подготовки бригадиров, на курсах целевого назначения по овладению новой техникой и новой технологией производства.

Подготовка специалистов осуществляется в системе среднего, высшего и послевузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях (вузах). Вузы, прошедшие в установленном порядке аккредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного образца. Высшее образование предусматривает три ступени подготовки: бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра), подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста с высшим профессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, диплом магистра). Необходимо подчеркнуть, что дипломы специалиста и магистра соответствуют одному уровню образования. Их отличие состоит в том, что магистров готовят в основном для научной и педагогической работы, специалистов - для работы в разных отраслях экономики. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования в России стала подготовка специалистов с пятилетним сроком обучения.

Послевузовское профессиональное образование осуществляется в формах: аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).

Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организациях. Формы повышения квалификации: стажировка в отечественных и зарубежных учреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованному и утвержденному руководством плану.

Вся организация подготовки и повышения квалификации работников предполагает реализацию идеи непрерывного, ступенчатого профессионального роста работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Мотивация труда

Мотивация труда - это совокупность мотивов и стимулов, побуждающих работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Стимул - побуждение к действию, побудительная причина поведения, основой которой является интерес как форма реализации потребностей. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой, желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками работника.

Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. В основе своей они включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них определенные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов обусловлена воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью данной группы стимулов является то, что они сами по себе не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора такой активности.

Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Творческие же стимулы обусловлены потребностью работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и обусловлены содержанием труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникших в ходе процесса творческих задач.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой - самореализуется только через него.

Формы мотивации

Основными формами мотивации работников предприятия являются:
  1. Заработная плата, вознаграждение, которое предприятие (фирма) выплачивает рабочим и служащим за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
  2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
    • субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
    • продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
    • полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
    • предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
    • предоставление права пользования транспортом фирмы;
    • оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
    • эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.
  3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
    • предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
    • предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
    • более ранний выход на пенсию и др.
  4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
  5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.
  6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Материалы по этой же теме:
Планировка служебных помещений и их оснащение
Персонал предприятия и его классификация
Классификация нормативов по труду
Регламентация и проектирование организации управленческого труда
Краткий исторический очерк развития научной организации труда персонала

15 января 2013 | Организация труда персонала | 5